La brecha generacional es una realidad sociocultural, antropológica y psicológica según la cual el tiempo y las circunstancias en las que ha nacido y crecido la población marcan unas diferencias importantes que se pueden clasificar y caracterizar, y que inciden en ámbitos tan significativos como las relaciones interpersonales, el mundo laboral, los hábitos de consumo, el acceso y uso de la tecnología, entre otros.

 

Fue en las décadas de los 70 y los 80 cuando comenzaron a ver la luz estudios que establecen unas pautas de definición y diferenciación generacionales. Uno de los trabajos pioneros en esta materia es el de la antropóloga estadounidense Margaret Mead, Culture and Commitment (1970), cuyas teorías desentrañan “los lastres que nos impiden comprender la envergadura antropológica de los cambios que atravesamos”1, según lo afirma el doctor en filosofía Jesús Martín-Barbero, y enmarcan diferentes tipos de cultura conforme a la relación entre padres e hijos.

 

Pero más específicamente hablando, la brecha generacional cuenta con autores empeñados en establecer los límites y rasgos de cada una de las generaciones, así: para la llamada época de los Baby boomersestán Lando Jones, “Great Expectations: America and the Baby Boom Generation” (1980); y David Foot, “Boom, Bust and Echo: Profiting from the Demographic Shift in the 21st century” (1997).  La Generación X tiene en el fotógrafo Robert Capa a su primer referenciador y al novelista canadiense Douglas Coupland (“Generation X: Tales for an Accelerated Culture”, 1991) como la persona que popularizó el término2. Por su parte, William Strauss y Neil Howe (“Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069”,1991) enfocaron sus esfuerzos académicos a la Generación del Milenio  o Generación Y.

 

Por otro lado, los límites temporales de cada generación suelen presentar variaciones, pero en general se ajustan a unas épocas marcadas por hechos de mucha relevancia histórica, adelantos tecnológicos y movimientos culturales y contraculturales:

1.       Baby boomers

 

Personas nacidas en tiempos de la posguerra y hasta 1964. Hablando de Estados Unidos, representan alrededor del 25% de la población, pero ganan más de la mitad de los ingresos personales, por lo que tienen un impacto significativo en la economía. Como resultado, los baby boomers son a menudo el foco de las campañas de marketing y planes de negocios. En La organización del futuro (1998), se establece que entre los rasgos de los baby boomers están su aprecio por la independencia, un ‘liderazgo informal’ basado en el trabajo en equipo, sus capacidades para relacionarse entre sí, compartir responsabilidades y rebelarse frente a las jerarquías de las organizaciones (p. 42)3.

 

2.       Generación X

Personas nacidas entre 1965 y 1976. Esta generación recibe el nombre porque surgió y creció a la sombra de la anterior. Se le conoce también como busters, generación sombra o yiffies (jóvenes, individualista, deseosos, deseosos de libertad y poco numerosos)4. Una disposición para trabajar mucho sin detrimento de la vida personal, parejas que trabajan, poca subordinación a las jerarquías organizacionales, son algunas de sus características. “Los miembros de la Generación X no estás dispuestos a vincular estrechamente su identidad con una organización”, aseguran los autores de La organización (p. 45). Esta actitud se debe a que sobreponen su independencia como un valor y que la familia es una prioridad.

  • La Generación X le interesa el medio ambiente y responden favorablemente a las empresas con responsabilidad social.
  • Les gusta el éxito, pero no son  tan materialistas.
  • Fue criticada como “la generación MTV”, vacía, siempre conectada a la red y quejándose del empleo; pero ha madurado.
  • Navega más por Internet pero con intenciones serias y bien definidas5.

3.       Generación Y

Son personas nacidas entre 1977 y 1994, graduadas de la universidad e iniciando su vida profesional. Es un grupo más numeroso que el de la Generación X, con grandes destrezas para el manejo de la tecnología digital, la cual permea sus entornos casero, laboral y social. Dentro de las características de esta generación están:

  • Sus miembros basan su accionar en la inmediatez en las comunicaciones, el enfoque comunitario, la lectura en medios digitales y cuanta herramienta de conexión encuentren.
  • Practican valores como la tolerancia, la diversidad y la confianza en los demás.
  • Son conocidos como nativos digitales6.

 

Las generaciones como fuerza laboral

 

Los expertos R. Wayne Mondy y Robert M. Noe tienen unas consideraciones acerca de cómo de estos grupos diversos de personas emergen variados e importantes aportes al desarrollo y crecimiento de las organizaciones. Por ejemplo, en los últimos años se ha puesto de presente lo valioso de los baby boomers, que comenzaron a ser deseables como talento humano para las empresas, así también el potencial de una generación tan sui generiscomo la Y, que sin duda puede contribuir de un modo altamente significativo en la transformación y evolución de las organizaciones7.

 

En general, de los baby boomers se valora la experiencia, sus habilidades, los conocimientos y la memoriacorporativa. Por su parte, la fuerza laboral de la Generación X es contratada porque es muy prometedora y tiene mucha energía, es emprendedora, maneja la tecnología, es fiel a la empresa siempre y cuando ella le ayude a consolidar la seguridad de su carrera expandiendo sus conocimientos y habilidades.

 

El caso de la Generación Y es a todas luces muy  diferente. Estas personas, dicen los expertos, desean un lugar de trabajo que sea tan divertido como gratificante, requieren empleos afines con sus intereses y no aceptan las cosas como se han hecho en el pasado. En ese sentido, se vaticina que será la generación “más rica, inteligente y conocedora que haya existido”. Como agregados, cuenta con el saber tecnológico necesario para crear ambientes personales y laborales que apoyen su estilo de vida, tiene entusiasmo, acepta desafíos, en ciertos campos cuenta con más experiencia que los mayores, y sabe trabajar en equipo, lo que de por sí es una necesidad para la nueva fuerza laboral8.

 

Referencias:

1.       Martín-Barbero, Jesús.”Heredando el futuro. Pensar la educación desde la comunicación”. Revista Nómadas N° 5. Universidad Central. Octubre de 1996. Disponible en internet: <http://www.ucentral.edu.co/images/stories/iesco/revista_nomadas/5/nomadas_5_1_heredando.pdf>. Consultado el 18 de febrero de 2014 

 

2.       Ulrich, John M. “Generation X. A (sub)cultural genealogy”. En: Ulrich, John M. y otra. GenXegesis: Essays on Alternative Youth (sub)culture. The Board of Regents of the University of Wisconsin System, 2003. Disponible en internet: <http://books.google.com.co/books?id=v10ZUR_Ca3EC&>. Consultado el 18 de febrero de 2014 

 

3.       Drukcer Foundation, “La Organización del Futuro”. Buenos Aires: Granica, 1998. Disponible en internet: <http://books.google.com.co/books?id=GwJfvSyAHhYC>. Consultado el 18 de febrero de 2014 

 

4.       Kotler, Philip y  Armstrong, Gary. “Fundamentos de marketing”. México: Pearson, 6a edición, 2002. Dispinile en internet: <http://books.google.com.co/books?id=sLJXV_z8XC4C>. Consultado el 19 de febrero de 2014 

 

5.       Íbidem, p. 125 

 

6.       Alles, Martha Alicia. “Social media y recursos humanos”. Buenos aires: Granica, 2013. Disponible en internet: <http://books.google.com.co/books?id=AZtfAAAAQBAJ>. Consultado el 18 de febrero de 2014 

 

7.       Mondy, R, Wayne y Noe, Robert M. Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación, 2005. 560 p. Disponible en internet: <http://books.google.com.co/books?id=UkWaAvHmBswC>. Consultado el 19 de febrero de 2014 

 

8.       Íbidem, p. 247